Poticanje uspješnosti na radu

Poticanje uspješnosti na radu uključuje aktivnosti motivacije, kreativnosti i ocjenjivanja uspješnosti.
Motivacija za rad dominantni je problem u području upravljanja ljudskim resursima. Bitan razlog potrebe koncipiranja radne motivacije jeste potreba razumijevanja mehanizama ponašanja kao osnove za izgradnju sistema motiviranja. Jedan od ključnih strategijskih zadataka menadžera danas postaje uspješno upravljanje ljudskim resursima i u kontekstu toga izgradnja cjelovitog sistema motivacije.

Problem dugoročnog zadržavanja jezgre visokokvalitetnih kadrova i motivacije svih zaposlenih na maksimalni angažman i identifikaciju s poduzećem i stalan kreativni doprinos uključuju dva osnovna pitanja:
1. kako mjeriti radne rezultate i doprinos ljudi?
2. kako nagrađivati njihov rad i razviti takav sistem motivacije koji će ih ne samo zadržati u organizaciji nego ih stalno poticati na veće radne doprinose?

Uz prvo pitanje vezani su problemi utvrđivanja kriterija i metoda mjerenja i procjenjivanja radnog doprinosa, odnosno uspješnosti na jednoj ili više dimenzija (kvaliteta, kvantiteta, inovacije, itd.), a uz drugo razrada valjane i sistematcke politike nagrađivanja i niza instrumenata njezine realizacije. Ljudi imaju vrlo različite motivacijske strukture i različite poticaje i zahtjevaju veoma široku i raznoliku osnovicu motiviranja.
Za jedne su dominantni motivacijski faktori materijalni dobici i privilegije, za druge plaće ili pak uslovi rada, poslovna i razvojna politika poduzeća, klima u organizaciji. Potrebna je kombinacija motivacijskih faktora, materijalnih i nematerijalnih kako bi se obuhvatile u potpunosti potrebe pojedinca.

Poduzeće mora krenuti od ciljeva organizacije i tek nakon toga mora odgovoriti na pitanja kako operacionalizirati te ciljeve u grupne i individualne i kako mjeriti njihovo izvršenje. Poslovna organizacija, tj. menadžment dizajnira radne zadatke te poslove u skladu s organizacijskim ciljevima, zapošljava ljude s potrebnim znanjima i umijećima te ih trenira, motivira i nagrađuje. To su neki od temeljnih aspekata angažmana ljudskih resursa koji omogućuju uspješno djelovanje, a vrednovanje rada služi prvenstveno praćenju realizacije organizacijskih ciljeva kako bi se pravodobno razvijala korporativna strategija, te se prilagodilo okruženju.

Jedna od najpopularnijih i najraširenijih metoda upravljanja uspješnošću menadžera i zaposlenih je upravljanje pomoću ciljeva, a prednost je što su menadžeri i zaposleni upoznati s ciljevima koje treba izvršiti.
Kreativnost koju nosi u sebi pojedinac dolazi do izražaja u određenoj klimi poduzeća i drušvenom okruženju iz kojega dolaze poticaji. Stoga je zadatak menadžmenta prepoznati kreativnog pojedinca u poduzeću i osigurati uvjete rada u kojima će doći njegove sposobnosti do izražaja i u kojima će on moći kreativnost dalje razvijati. Brojne su tehnike razvoja kreativnih sposobnosti, poput analitičkih u koje se ubrajaju tehnika listinga, input-output tehnika, tehnika "za" i "protiv", tehnike slobodnog toka asocijacija, brain storming te Gordonova tehnika.

Uspješnost u radu je trajna briga subjekata organizacije i upravljanja ljudskim resursima te je stoga potrebno poticanje svega što ima za posljedicu uspješnost u radu. U tome imaju važnu ulogu motivacija, kreativnost i ocjenjivanje uspješnosti.

Razvoj i karijera ljudskih resursa

Tradicionalno su karijere opisivane na više načina. Karijere su opisane kao slijed pozicija unautar istog zvanja. Na primjer, član sveučilišnog osoblja može biti na poziciji asistenta, suradnika ili redovnog profesora. Karijera je isto tako opisana i u kontekstu pokretljivosti u organizaciji. Na primjer, inženjer može početi karijeru kao dio inženjerskog tima. Kako se povećava njegova stručnost, iskustvo i uspješnost on se može kretati kroz poziciju savjetodavnog inženjera, višeg inženjera te zatim prijeći na više tehničke položaje.

Konačno, karijera je opisana kao karakteristika zaposlenika. Karijera svakog zaposlenika sastoji se od različitih poslova, pozicija i iskustava. Novi se koncept karijere često naziva fleksibilnom karijerom. To je karijera koja se često mijenja na temelju promjena osobnih interesa, sposobnosti i vrijednosti i promjena u radnom okruženju. Za razliku od tradicionalne karijere, zaposlenici ovdje preuzimaju najveću odgovornost za upravljanje svojim karijerama. Fleksibilna karijera se razvila pod utjecajem promjena u psihološkom ugovoru između tvrtke i zaposlenika. Psihološki ugovor predstavlja očekivanja koja poslodavci i zaposlenici imaju jedni od drugih.

Razvoj i obuka ljudskih resursa

Razvoj se odnosi na formalno obrazovanje, radna iskustva, odnose i procjenu osobnosti i sposobnosti, koji pomažu zaposlenicima da se pripreme za budućnost. Zbog svoje orijentacije na budućnost, razvoj uključuje i učenje koje nije nužno vezano uz zaposlenikov tekući posao. Tradicionalno je obuka usredotočena na poboljšanje uspješnosti zaposlenika na njihovim tekućim poslovima. Razvoj im pomaže pripremiti se za druge pozicije u tvrtki i povećava njihovu mogućnost premještaja na poslove koji možda još ne postoje. Razvoj također pomaže zaposlenicima da se pripreme na promjene u njihovom tekućem poslu koje mogu proizaći iz nove tehnologije, oblikovanja posla, novih potrošača ili novih proizvodnih tržišta. Važno je napomenuti da će se, kako obuka bude postojala sve više strategijska (sve povezanija s poslovnim ciljevima), razlika između obuke i razvoja izgubiti ili čak u potpunosti nestati.

Profesionalni razvoj

Funkcija profesionalnog razvoja obuhvaća pet potfunkcija: razvoj karijere, izobrazba u poduzeću, profesionalnu orijentaciju, sistema napredovanja i prekid radnog odnosa.

Ključne točke u razvoju ljudskih resursa su izbor za radno mjesto, uvođenje u posao, sudjelovanje, školovanje uz rad i napredovanja. Dio činitelja profesionalnog razvoja očito su i činitelji motivacije.
Ukoliko su glavni čimbenici profesionalnog razvoja prisutni u poduzeću javlja se motivacija, zadovoljstvo, proizvodnost i ravnomjeran razvoj. Razvoj karijere vrlo je bitan za čovjeka budući da kroz posao postiže kvalitet života, socijalnu jednakost, poštovanje samog sebe, samokontrolu i na kraju upravlja vlastitom karijerom te mu je stoga nužno pružiti savjetovanje i podršku.

Danas stalno obrazovanje postaje jedan od najvažnijih oblika upravljanja i razvoja ljudskih resursa.
Različite su metode redovno vezane uz specifične ciljeve i programe obučavanja i obrazovanja. Instrukcije, rotacija posla, stručna praksa, mentorstvo te predavanja, audiovizualne tehnike, konferencije, metoda slučajeva neke su od brojnih metoda koje se mogu primjenjivati pri obučavanju.
Treba posvetiti veliku pažnju pri njihovom izboru, kao i izboru osobe trenera te odgovornog za uspješnost njezine primjene.

Profesionalna se orijentacija odvija u sklopu podsistema evidentiranja zaposlenih, informiranja, izbora i raspoređivanja zaposlenih, uvođenja u posao, napredovanja u radu, tehnoloških promjena i praćenja ljudskih resursa i predviđanja su da će doći do bitnog poboljšanja funkcije profesionalne orijentacije u svim njezinim aspektima, posebno u području obrazovanja i osposobljavanja.
Čovjek se ne zapošljava da bi ostao uvijek na istome radnome mjestu i istoj razini, već traži napredovanje, osobni uspjeh, promjene na bolje. Stručni izbor kandidata za napredovanje mora biti jednak kao i izbor i raspoređivanje novih ljudi i on uključuje predlaganje kandidata, ocjenjivanje njihovih ličnosti, donošenje odluka i praćenje razvoja karijere.

Prekid radnog odnosa je, kao posljedica osobne želje, premještaja, privremenog čekanja, otkaza ili odlaska u mirovinu, jedna realnost u poduzeću pri kojemu je veoma važna uloga službe ljudskih resursa na ublažavanju tenzija, obavljanju razgovora s radnikom i vršenju analize koliko je odluka prekida radnog odnosa utemeljena (npr. kod otkaza).

Profesionalni je razvoj permanentni proces koji teče od početka školovanja pojedinca i u svakoj prijelomnoj točki važno je da se donesu odluke koje uključuju značajke pojedinca, zahtjeve posla kao i kretanja ponude i potražnje na tržištu rada.

Pojam i razvoj funkcije upravljanja ljudskim resursima

Upravljanje ljudskim resursima kao poslovna funkcija objedinjuje poslove i zadaće vezane uz ljude, njihovo pribavljanje, izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenih. Ova je poslovna funkcija prošla mnoge faze razvoja, od one kad je u okviru svoje djelatnosti obuhvaćala izbor aplikanata, razmještaj na poslove i čuvanje osobnih podataka, preko stručnog osposobljavanja, pa sve do formuliranja politike koja maksimalizira integraciju svih zaposlenih u poduzeću, razvija zainteresiranost ljudi, fleksibilnost i kvalitetu rada čime se kombinira interes poduzeća i njegovih zaposlenih.

Posljednjeg desetljeća razvija se potpuno nova filozofija menadžmenta koju označava povratak čovjeku kao kompleksnom i jedinstvenom, emocionalnom i iracionalnom, a ne isključivo racionalnom biću. Filozofija ovlašćivanja i njezina uspješna primjena zahtjeva od menadžera poštivanje bitnih karakteristika: povjerenja, decentralizaciju i distribuciju informacija i znanja, obrazovanje i obučavanje vještina, jasne uloge i odgovornosti, slobodu djelovanja, povratne informacije, motiviranje i potkrepljenje i resurse potrebne za djelovanje.

Okvir djelovanja čine poslovni prioriteti i ciljevi koje moraju znati svi zaposleni.
Menadžeri moraju predstavljati sponu između ljudi i poduzeća, te obavljati svoje funkcije u sklopu odjela upravljanja ljudskim potencijalima kako bi se ostvarila cjelovitost sistema i postiglo zadovoljstvo ljudi i ciljevi poduzeća.

Djelovanje menadžmenta ljudskih resursa treba shvatiti kao proces u kojem svaka pojedina aktivnost i funkcija imaju svoju važnu ulogu u izgradnji uspješnog i zdravog poduzeća čiju osnovu čini zadovoljan i efikasan zaposlenik.

Pozdrav svima!:)

Zovem se Daniela Zgodić, studentica sam 1. godine diplomskog studija, smjera menadžment na Ekonomskom fakultetu u Osijeku.Putem ovog bloga pokušat ću vam što više približiti temu menadžmeta ljudskih resursa i njegovu važnost u poslovnom svijetu.

Cilj mi je pobliže upoznati i pojačati svijest poslovnih ljudi o važnosti ljudskih potencijala u poduzećima. Najveće bogatstvo i potencijalni izvor konkurentske prednosti svakog poduzeća su svakako zaposlenici. Oni u većini slučajeva ''kroje'' sudbinu tvrtke. Utječu na provedbu i uspješnost izvršavanja poslovnih procesa, svojim idejama doprinose razvoju i inoviranju procesa proizvodnje te svojim primjerom šire pozitivnu/negativnu sliku poduzeća u okolinu.